Nuevos modelos de contacto con los candidatos amenazan la supremacía de las plataformas 'tradicionales', que aún no han consolidado su posición.
Especialización, comunidades verticales, contenidos específicos, enfoques locales (que no implican un corsé geográfico o profesional, ni un enfoque limitado, sino un conocimiento profundo de los candidatos), intervención humana donde antes sólo había robots, aspectos cualitativos antes que cuantitativos, capacidad de personalización e interactividad... Son sólo algunos ingredientes de una receta cada vez más elaborada y personal que cocinan los portales de empleo de segunda y tercera generación, y que amenaza al modelo más macdonalizado de los portales tradicionales, que aún no han conseguido hacer desaparecer del menú de los candidatos y las empresas a los clasificados en papel.
Algunos emprendedores que ya han triunfado con ciertos blogs de nicho comienzan a frecuentar y a desarrollar las "búsquedas sociales", con nuevos sitios en los que la intervención humana y del conocimiento resultan básicos en el negocio. Jason Calcanis, uno de esos emprendedores de los blogs, está detrás de Mahalo, un motor de búsqueda impulsado por la intervención humana, mitad Google mitad Wikipedia.
La nueva fórmula de portales de empleo que introducen consideraciones subjetivas tiene en CareerTours, Glassdoor o Koda ejemplos claros. Todos ellos van más allá del contacto típico entre empleado y empleador, y ponen los medios al alcance de los usuarios para que unos y otros se conozcan mutuamente, utilizando herramientas mucho más sofisticadas y completas que las que se pueden encontrar en las redes sociales al uso.
Estas nuevas plataformas han creado escuela, con un rosario de seguidores como GetaGreatBoss, un portal que no sólo ayuda a los candidatos a encontrar buenos empleos, sino a los mejores jefes, siguiendo la máxima de que la gente no se va de su trabajo, sino de quien le manda.
GetaGreatBoss se basa en lo que algunos llaman la tiranía de la transparencia, que supone que las nuevas tecnologías permiten a los consumidores –antes sólo usuarios pasivos– un poder de recomendación y elección nunca visto. Aparece así una nueva generación de curators (consejeros) en numerosos campos. El negocio de la selección y la búsqueda de empleo no es ajeno a esta tendencia imparable.
GetaGreatBoss facilita perfiles de directivos con calificaciones sobre "los mejores jefes para trabajar". Los potenciales empleados reciben por correo electrónico –y guardando el anonimato– las evaluaciones sobre el estilo de gestión y otra serie de contenidos que informan a los potenciales candidatos acerca de sus posibles jefes. El proceso se completa con la oportunidad de que los profesionales puedan tener una conversación online anónima con aquellos empleados que hayan accedido a los perfiles requeridos.
El coste de iniciar una «revisión» de este tipo alcanza los 220 dólares. Por 10 dólares mensuales más, los directivos pueden mantener enlaces activos a sus referencias, y los empleados pueden obtener comisiones por los resultados que se obtienen en los perfiles de los ejecutivos.
Martín Pérez, fundador de Jobsket, se muestra partidario de las nuevas plataformas que aportan comunicación entre el candidato y la empresa, y también lo es de "vender tecnología con valor antes que quedarse con los currículos, que han de ser propiedad de las empresas".
La búsqueda de empleo online está evolucionando en dos vertientes: de un lado, el rastreo de perfiles a través de redes sociales y, de otro, la proliferación de sitios de búsqueda de empleo basados en criterios semánticos, lo que ya ha sido bautizado como el futuro empleo 3.0. Jobsket se basa en tecnología semántica y aporta la novedad de un sistema que lee y valora cada currículo insertado en el portal, comparándolo con lo que se paga en el mercado por una experiencia idéntica.
Pérez está convencido de que "los candidatos son cada vez más selectivos, y por lo tanto se busca disponer de la mayor cantidad de información posible, sobre todo en los casos de aquellos que se cambian de ciudad". El fundador de Jobsket añade que el futuro de la web 3.0 pasa por la posibilidad de cruzar datos totalmente diferentes y por la capacidad de conocer la vida social de los candidatos, y también sus perfiles en las redes sociales y profesionales.
Este conocimiento exhaustivo de los posibles empleados y un alto grado de personalización son valores que empleadores y candidatos aprecian cada vez más en los nuevos portales que emergen.
Algunos, como el canadiense Yummy Mummy Careers, se han especializado en madres que buscan trabajo, y también han creado escuela: La emprendedora australiana Kate Sykes ha replicado el modelo en su país: CareerMums se centra en padres en busca de un empleo y ayuda a profesionales cualificados con hijos, creando una red profesional de ofertas a tiempo parcial, para compartir tareas, con altas dosis de flexibilidad, o específicas para padres y madres que han estado fuera del mercado laboral durante un largo periodo y necesitan un impulso adicional para regresar al trabajo.
Otro ejemplo de iniciativa creativa es la startup SwapYourShop, que presenta la novedad de facilitar el contacto entre profesionales creativos que buscan un cambio de casa y trabajo, todo en el mismo paquete. Se trata de una especie de multipropiedad laboral e inmobiliaria en la que los candidatos interesados intercambian de forma temporal su hogar y su empleo con otras personas, y se sumergen en la vida y en el puesto de trabajo de éstas, beneficiándose de una nueva experiencia durante algunas semanas o meses en compañías con otras culturas y modos de hacer.
Los beneficios no repercuten sólo en los candidatos que acceden a esta curiosa modalidad de reciclaje profesional, sino también en las empresas que los acogen, ya que éstas se aprovechan del talento, las ideas y perspectivas de estos empleados que llegan con otra mentalidad.
Fuente: Tino Fernández en Expansion y Empleo, Julio 2010.
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